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中国劳工制度陷阱

(2012-04-09 13:58:48)

2011年9月,一份致古驰高层的公开信广为传播。在这封信中,5名曾在古驰深圳旗舰店工作过的员工列举了100多项古驰对员工的“虐待”行为,包括吃饭上厕所都要打报告,高强度工作致使多名怀孕员工流产等。

此事件中,揭开的不仅仅是国际知名奢侈品牌的“血汗工厂”野性,作为企业免责盾牌的劳务派遣制度也被推向前台。


影子同盟

在劳务派遣中,根据北京中盛律师事务所杜立元律师的介绍,隐匿三种法律关系:派遣单位与被派遣人员之间是劳动关系,双方签订劳动合同,派遣单位向被派遣人员支付劳动报酬;派遣单位与用工单位之间是劳务供应关系,用工单位按约定支付费用;用工单位与被派遣人员之间虽不存在直接的法律关系,但被派遣人员向用工单位提供劳动并接受用工单位的工作管理,用工单位按法律规定履行提供劳动条件和劳动保护、支付绩效奖金、进行岗位培训等义务。

这种三角型的劳务关系,为企业规避责任相互扯皮提供了空间,也使得解决劳务纠纷的程序变得繁琐。深圳罗湖区人力资源局法制科科长马铎在调查古驰事件中对媒体列明了调查难度:深圳的古驰店铺员工虽然归属古驰管理,但是与这些古驰员工签订工作合同的却是深圳一家名为南油外服人力资源有限公司的企业。

“换句话说,这些员工签署的都是劳务派遣合同。”马铎称,“员工签约后,首先被‘派遣’到古驰上海总部,然后再‘派遣’回深圳进行工作。因此,当我们需要就发生在深圳的劳资纠纷进行调查取证时,所有的调查就变成了异地调查。这样不仅费时费力,而且调查取证会遇到很大阻力和困难。”

事实上,令相关部门无比头痛的“劳务派遣”数年前便在中国流行。早在2005年10月,就发生了在华外企肯德基“劳工门”事件。

2010年,飞利浦(中国)投资有限公司被沈阳几十名员工控诉拖欠加班费和保险费。而在此过程中,投诉员工与此次深圳古驰事件的员工一样,面临异地派遣的问题。飞利浦沈阳分公司是员工们的用工单位,而其用人单位却是北京金正东公司,其代缴社保的单位又是沈阳外国企业服务总公司。

“多数的劳动者都不了解所谓劳务派遣会给自己带来什么,直到劳动纠纷的发生。”南京大学劳动法律援助项目副主任屈鲁宁表示,在其参与的劳动纠纷案件中,涉及劳务派遣的案件要占全部案件的五分之一。


“异形”中国式劳务派遣

中国最早“劳务派遣公司”的雏形,可追至1979年的北京外企人力资源服务有限公司(FESCO)。

“当时在华使领馆以及一些大型跨国公司、驻华代表处,都是通过FESCO这种统一人事代理机构向其提供所需用工,当时是考虑到国家安全的问题。”中国劳动关系学院劳动关系主任乔健称,“那个时期的所谓劳务派遣数量不多,范围较窄。而劳务派遣在中国真正大规模扩张,源于国企对这种形式的运用。”

1995年,中央施行“减员增效、下岗再就业”政策。国有企业便开始借鉴FESCO的做法,自设劳动服务机构,以解决大量下岗职工就业问题。在这种做法被推广的过程中,中国国企意识到“劳务派遣”好处多多,企业可以灵活选择扩招还是缩减员工的数量,降低用工成本,并且还可以运用“三角型关系”规避责任。

2005年成立的CDP集团是一家“一站式”人力资源服务外包机构,这是一种将公司中关于人力资源中类似于派发工资、缴纳社保等这种“事务性”流程外包的模式。但是到目前为止,将国企发展为生意伙伴仍然非常困难。其集团首席行政官即创始人之一的吕威称,国企特有的庞大而僵化的人员机构,使其很难将人事资源流程外包,除非打破各个部门各自为政的局面。并且,据知情人士透露,国企不能外包人事的原因,还在于其雇佣员工福薪的“保密性”。

2005年以后,这一形式被更加热烈地推广,民营企业与国外劳务服务机构纷纷进驻这一行业。2008年对于吕威来说,由于金融危机的到来,企业开始意识到节约自身的管理成本,是自身公司发展向好的一年。而2008年,也是《劳动合同法》出台的一年。

这部法律的出台看似结束了劳务派遣无法可依的局面。“以法律形式确定其存在形式,使得这一行业获得更加明确法律地位与生存土壤,此后发展势头迅猛。”屈鲁宁说。

在《劳动合同法》近100多项条规中,关于劳动派遣的规定仅有11条,涉及被派遣劳动者权益的规定不过4、5条,劳务公司与用工单位有太大的空间可以发挥,而现实发展情况也与法律的期许背道而驰。

按照法律程序逻辑,劳务派遣的正常顺序是,由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议;待协议签订完毕,由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。而现实的情况是,大多数用工单位自己面试招聘员工,与员工签约时,签的却是劳务派遣合同。在这期间,派遣公司一直身居“幕后”,很多劳工并不知情。这种形式,被业界称为“反派遣”。而国企自设的劳务服务公司,强烈带有这种色彩。

《合同法》明确规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。而现实是,大量“反派遣”情形的存在,使得劳务派遣趋向“长期性、任意性、普遍性”的新三性发展,大有取代劳动合同趋势。目前社会上大量充斥的劳务派遣工基本上都是在企业的主营业务岗位。且多数沦为几乎永远不能转正的“正式工”。“这种现象在电信企业中最为常见,一个电信企业几乎一大半都是劳务派遣工。”乔健举例道,“比如客服人员。这一岗位几乎全是劳务派遣工,即使在诉讼过程中,你说让他参考同类正式职工的用工标准都无法可循,因为大家全都是派遣的。”

劳务派遣公司作为一个“中间商”的角色,也为自己开辟了少为人知的江湖。2005年,大连日企罢工事件在社会上引起轩然大波。据一知情人士透露,当时日企方不愿提高员工工资的原因是,他们支付给中方劳务服务机构的管理费非常高,一旦工人提薪,那么管理费也会随之增加,日企难以负担。

吕威称,目前中国的人力资源市场仍处于良莠不齐的阶段。尤其是小的劳动服务公司,存在各种乱象。其中,在企业支付的管理费用中克扣员工福利费用的现象也是存在的。通常,外企的劳务派遣由地方政府指定。大连日企的劳务派遣,几乎全由国内一家劳务派遣公司垄断。更有业内人士指出,“绝大部分劳务派遣公司是由地方劳动保障部门官员的家属或朋友经办的。”

而另一方面,作为为外籍人员提供派遣服务的这类服务结构,也有着另一方面的“巧妙”。一位在中国的德国人称,其在中国与劳务派遣公司签订合同的派遣单位在事实上并不存在,这位德国人并没有在这个单位上过